- Zachodnie agencje przybyły do nas z własnymi sprawdzonymi metodami w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Wieloletnie doświadczenia funkcjonowania w warunkach wolnego rynku, jak również posiadanie własnej grupy klientów dawały im znaczną przewagę nad resztą – opowiada Monika Kocińska, dyrektor generalny firmy Copers Search & Selection.
Jednak, w krótkim czasie zaczęły powstawać również polskie firmy. Najczęściej były zakładane przez ludzi, którzy na początku zdobywali doświadczenie w biurach zachodnich, aby później rozpocząć działalność na własną rękę. Duży popyt na pracowników spowodował gwałtowny rozwój tej branży, który trwał aż do początku 2000 roku.
Minął boom
Obecnie na rynku istnieje kilkaset firm zajmujących się doradztwem personalnym. Jednak według szacunków Stowarzyszenia Doradców Personalnych, organizacji reprezentującej interesy branży, zaledwie czterdzieści zajmuje się tą problematyką w sposób profesjonalny. Duża część to zaledwie kilkuosobowe biura trudniące się głównie zbieraniem życiorysów, a następnie rozsyłaniem ich do pracodawców, co niewiele ma wspólnego z konsultingiem.
Aktualnie sytuacja na rynku staje się coraz trudniejsza. Wpływa na nią ogólnie zły stan polskiej gospodarki. Brak inwestycji powoduje, że nie powstają nowe firmy, a co za tym idzie nowe miejsca pracy. Przeciwnie - większość przedsiębiorstw, zmuszona do oszczędzania, redukuje etaty. Odbiło się to na branży doradztwa personalnego w postaci gwałtownego spadku ilości zleceń. Ponadto rynek jest nasycony kadrą menadżerską i specjalistyczną, co powoduje, że firmy nie muszą korzystać z pośrednictwa agencji w zdobyciu odpowiednich pracowników.
- Kilka lat temu duże międzynarodowe koncerny zlecały całość rekrutacji na stanowiska menadżerskie. Było to konieczne, ponieważ liczba osób o niezbędnych kwalifikacjach byłą bardzo ograniczona. Dziś wystarczy dać ogłoszenie do gazety, aby odpowiedziało na nie setki kandydatów. Teraz klienci zwracają się do nas, kiedy sami nie są w stanie sobie poradzić. Są to stanowiska specjalistyczne, z pewnych względów kluczowe dla firmy. To może być choćby tylko key account, jednak taki, który będzie przynosił siedemdziesiąt procent obrotów firmy – twierdzi Monika Kocińska.
Dwie drogi
Aby przetrwać firmy doradcze próbują się ratować na dwa sposoby. Jedne starają się maksymalnie poszerzyć ofertę, inne odwrotnie - próbują się w czymś wyspecjalizować. Specjalizacja polega na tym, że dana agencja rekrutuje na przykład tylko ściśle określonych fachowców, a więc istnieją agencje rekrutujące tylko sekretarki, informatyków czy inżynierów. Inne skupiają się wyłącznie na konkretnych zleceniach. I tak część firm zajmuje wyłącznie outsourcingiem, np. pośrednictwem pracowników czasowych.
Polega to na tym, że w okresach, kiedy istnieje zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników w danym przedsiębiorstwie (czas urlopów, świąt, czy konieczność zwiększania produkcji), zwraca się ono do firmy konsultingowej, która niejako wypożycza mu wykwalifikowaną kadrę, biorąc przy tym na siebie uregulowanie wszelkich uciążliwych formalności związanych z zatrudnieniem. Podpisuje zatem z nimi umowy, opłaca ich, odprowadza wszystkie konieczne składki. Dzięki temu klient utrzymuje niższy poziom zatrudnienia, oszczędza koszty, a przy tym otrzymuje wykwalifikowany personel.
Drugim sposobem jest stworzenie jak najszerszej oferty usług, z wszelkich dziedzin związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
- Tę tendencję wymusił zmniejszający się procent zysków z rekrutacji, dlatego w ofercie doradców znajdują się różne nowe usługi, albo rozszerza się te, które istniały już wcześniej – przekonuje Anna Sabala z agencji Manpower.
W szerokim wachlarzu zadań, jakich podejmują się konsultanci znajduje się: audyt, czyli różne rodzaje przeglądów związanych z zarządzaniem ludźmi np. badanie satysfakcji pracowników i jednocześnie usługi szkoleniowe; doradztwo organizacyjne – pomoc przy opisie stanowisk, planowaniu struktur organizacyjnych, wspomaganie procesów komunikacji w firmie; doradztwo prawne, w co wchodzi konstruowanie umów o pracę, kontraktów menadżerskich oraz pomoc w tworzeniu układów zbiorowych o pracę; motywowanie i ocena, a więc wdrażanie okresowych ocen pracowniczych, tworzenie ścieżek karier i systemów wynagrodzeń; outplacement, czyli usługa wspomagania kontrolowanych zwolnień w firmie. Dużym zainteresowaniem cieszą się także systemy informatyczne usprawniające pracę, np. kadrowo – płacowe.
Rekrutacja i selekcja
Pomimo iż rynek się kurczy działalność firm konsultingowych związana z rekrutacją i selekcją, jest nadal ich podstawową usługą.
- Obecnie w wielu firmach istnieje tendencja wymiany starych pracowników na nowych. W trudnej sytuacji, jaka zaistniała w gospodarce, aby firma miała możliwość przetrwania, potrzebuje najlepszych ludzi, jacy znajdują się na rynku. Dlatego poszukuje się najbardziej efektywnych pracowników – twierdzi Krystyna Burzyńska dyrektor firmy KB – doradztwo personalne.
Jeśli w jakimś przedsiębiorstwie istnieje wolne stanowisko pracy, to klient może zlecić całość procesu rekrutacji agencji doradczej lub włączyć ją tylko w pewnym, konkretnym etapie poszukiwań. Pierwszą, niezwykle istotną, fazą jest dokładne określenie stanowiska, na jakie odbędzie się nabór oraz możliwie dogłębne poznanie firmy zleceniodawcy.
- Po pierwsze klient musi dokładnie wiedzieć, czego szuka, nasza rola polega na tym, aby sprecyzować jego oczekiwania. Dogłębny opis stanowiska i firmy jest niezbędny, aby wybrać spośród osób, które spełniają z góry określone wymogi formalne, te, które najlepiej wkomponują się w strukturę przedsiębiorstwa. Trzeba dopasować kandydata do stanowiska i do innych osób, z którymi przyjdzie mu pracować – mówi Krystyna Burzyńska.
Rekrutacja odbywa się w oparciu o bazy danych agencji lub poprzez zamieszczanie ogłoszeń w mediach. Na tym etapie konsultant pomaga w zaprojektowaniu ogłoszenia oraz w wyborze tytułu, w jakim je zamieścić i na jak długo. Następnym stadium jest selekcja. Przykładowo spośród nadesłanych dwustu życiorysów wybiera się piętnaście osób, które następnie zaprasza się na rozmowy kwalifikacyjne. Ta grupa zostaje poddana wnikliwszej selekcji, na którą składają się takie elementy jak sprawdzenie referencji, testy językowe, badanie rzeczywistych kwalifikacji kandydata w oparciu o opinię specjalistów z danej dziedziny. Duże znaczenie przykłada się także do testów psychologicznych, na które składają się testy osobowości, inteligencji, czy koncentracji uwagi. W ten sposób z grupy piętnastu osób wybiera się trzy, które następnie zostają przedstawione zleceniodawcy.
Oczywiście inaczej wygląda proces rekrutacji na najwyższe stanowiska, tzw. Executive search, potocznie zwany headhuntingiem, który polega na bezpośrednim dotarciu do najlepszych kandydatów w oparciu o znajomość branży i własne kontakty konsultanta. A jeszcze inaczej procesy masowego naboru dużych grup pracowników o podobnych kwalifikacjach.
Na każdego kandydata przypada gwarancja od trzech do dziewięciu miesięcy. Oznacza to, że jeśli klient zrezygnuje z zaproponowanego pracownika, agencja szuka następnego, już bez dodatkowej opłaty. Powoduje to, że proponowanie kiepskiego kandydata po prostu się nie opłaca.
Wynagrodzenie, jakie otrzymuje firma doradcza za zaakceptowanego kandydata to zazwyczaj wielkość kilku jego miesięcznych pensji lub procent od rocznego dochodu.
Coraz lepiej, ale...
Niewątpliwie ta skomplikowana sytuacja wychodzi na dobre klientom. Zaostrzająca się konkurencja powoduje, że usługi doradcze są coraz lepszej jakości. Mimo to na rynku istnieją również negatywne zjawiska. Aby utrzymać się na rynku, niektóre firmy nie stosują się do zasad etyczno – zawodowych określonych przez Stowarzyszenie Doradców Personalnych. Działają bez zawierania kontraktów i nie uzgadniają honorarium przed realizacją projektu. Zdarza się, że jeden pracownik jest wielokrotnie przekazywany różnym firmom w niewielkich odstępach czasu przez nieuczciwych konsultantów. Wiele osób wskazuje na duże niedociągnięcia w ochronie interesów kandydatów. Często dane osobiste, które firmy mają w swoich dokumentacjach są przekazywane bez ich wiedzy i zgody potencjalnym klientom.
- Wymagania rynku są tak duże, że wszelkie patologie, jeśli nie zostaną całkowicie wyeliminowane, to w dużym stopniu zostaną ograniczone – twierdzi Krystyna Murzyńska. – Jeśli chodzi o przyszłość doradztwa personalnego, to na pewno w krótkim czasie ilość agencji ulegnie znacznemu zmniejszeniu. Upadną wszystkie małe firmy, które nie połączą się z większymi lub nie znajdą jakiejś niszy rynkowej.
Mariusz Stelmach
Doradztwo, nie pośrednictwo
Przez wiele lat działalność prywatnych firm konsultingowych zajmujących się rekrutacją pracowników była pozbawiona regulacji prawnych. Była kwestionowana przez Krajowy Urząd Pracy, ponieważ płatne pośrednictwo pracy było zabronione. Ponadto na działalność tego typu potrzebne było osobne zezwolenie. Problem sprowadzał się głownie do zdefiniowania pojęcia doradztwa personalnego w zakresie poszukiwania i selekcji kadr oraz jednoznacznego odróżnienia tej działalności od pośrednictwa pracy.
Rzecznikiem unormowania prawnego takiej sytuacji stało się, utworzone w 1997 roku, Stowarzyszenie Doradców Personalnych, zrzeszające przedstawicieli czołowych firm tej branży. Prezentowało ono stanowisko, że przez doradztwo personalne należy rozumieć długotrwałą i wszechstronną współpracę konsultantów z klientem, której celem jest rozwiązywanie różnych problemów przez prowadzenie właściwej polityki kadrowej. Rekrutacja i selekcja kandydatów do pracy, jest zaś tylko jednym z elementów tej polityki. Na działalność doradczą związaną z obsadzaniem stanowisk w firmie składa się wiele czynności, poczynając od analizy stanowiska pracy, które ma być obsadzone poprzez udział konsultantów w prezentowaniu kandydatów, kończąc na negocjowaniu warunków ich zatrudnienia.
Działalność SDP doprowadziła do znowelizowania ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu w marcu 2000 roku. Nowelizacja ustawy rozróżnia dziedzinę doradztwa personalnego od pośrednictwa pracy, stawiając wyraźny nacisk na jeden warunek. Mianowicie doradca działa na zlecenie klienta, a więc firmy, która zatrudnia agencję doradczą. Profesjonalne firmy konsultacyjne działają wyłącznie na zlecenie klienta, w jego imieniu i interesie. Nigdy w imieniu i interesie kandydata do pracy.
Największe firmy doradztwa personalnego
w/g Warsaw Business Journal
- Accord Group
- Adecco
- Adexis International Search
- Antal International
- Aria
- Arthur Hunt
- Bigram Personnel Consulting
- Boyden International
- Catro Management Services
- CPC Executive Search
- Deloitte & Touche
- Dieter Strametz & Partners
- Ernst & Young
- Eurosearch
- Grafton Recruitment
- Heidrick & Struggles
- Hill International
- Horton International
- Huberts, Mozes & Partners
- Job Center
- Jobs.pl
- Kienbaum
- Korn/Ferry International
- Mercuri Urval
- Nicholson International
- Pedersen & Partners
- PricewaterhouseCoopers
- Ray & Berndtson
- Recruitment International
- Russell Reynolds
- Signium International
- Source Executive Recruitment
- Spencer Stuart/Szostek & Partners
- Take It
- Talents Technolgy
- TGC HR Advisers
- The Nichols Colsuntancy
- TMP Worlwide
- Ward Howell/Select
Źródło:
